Markbiz, 15 Agustus 2026| Selama bertahun-tahun, strategi perekrutan perusahaan relatif sederhana yaitu mencari orang terbaik untuk setiap posisi dan upskilling mulai menjadi salah satu cara untuk menjaga kesehatan karier.
Perusahaan memasang lowongan, menyusun daftar kompetensi, melakukan seleksi, lalu memilih kandidat yang dianggap paling mendekati profil ideal.
Namun cara tersebut mulai menghadapi masalah. Talenta dengan kombinasi keterampilan yang benar-benar lengkap semakin sulit ditemukan.
Di saat yang sama, kebutuhan perusahaan berubah jauh lebih cepat dibandingkan sebelumnya. Skill yang dibutuhkan hari ini belum tentu sama dengan yang dibutuhkan dua atau tiga tahun mendatang.
Karena itu, perusahaan mulai melihat strategi lain, daripada terus mencari talenta sempurna dari luar, mengapa tidak mengembangkan talenta yang sudah dimiliki?
Data terbaru dari SHRM menunjukkan bahwa hampir 70% profesional HR masih mengalami kesulitan merekrut karyawan full-time, sementara 42% mengalami kesulitan mempertahankan karyawan full-time.
Yang menarik, 41% profesional HR mengatakan perusahaan mereka memilih melatih karyawan yang sudah ada untuk mengisi posisi yang sulit direkrut.
Angka tersebut menunjukkan perubahan cara berpikir yang cukup penting dalam dunia HR. Perusahaan mulai menyadari bahwa ketika pasar tenaga kerja tidak menyediakan cukup banyak kandidat dengan keterampilan yang dibutuhkan, jawabannya tidak selalu harus berupa perekrutan baru.
Jawabannya Bisa Berupa Upskilling
Upskilling berarti meningkatkan kemampuan agar mampu menjalankan pekerjaan yang lebih kompleks atau mengambil tanggung jawab baru.
Sementara reskilling lebih berkaitan dengan memberikan keterampilan baru agar seseorang dapat berpindah ke jenis pekerjaan yang berbeda.
Perbedaannya memang sederhana, tetapi dampaknya terhadap strategi perusahaan cukup besar.
Bayangkan sebuah perusahaan membutuhkan 100 orang dengan keterampilan baru, tetapi hanya menemukan 30 kandidat yang memenuhi persyaratan.
Daripada menunggu 70 orang lainnya muncul dari pasar tenaga kerja, perusahaan dapat mengambil 70 karyawan yang sudah memahami bisnis, pelanggan, budaya organisasi, dan proses internal, kemudian membangun keterampilan baru mereka.
Ini juga memiliki keuntungan lain. Merekrut orang baru membutuhkan biaya, waktu dan proses adaptasi. Sementara karyawan yang sudah berada di dalam perusahaan telah memiliki institutional knowledge yang sulit dibeli dari pasar tenaga kerja.
Namun upskilling bukan sekadar mengirim karyawan mengikuti pelatihan.
Kesalahan yang sering terjadi adalah perusahaan menganggap training sebagai tujuan. Padahal yang lebih penting adalah memastikan keterampilan yang diberikan benar-benar berhubungan dengan kebutuhan bisnis.
Pelatihan harus menjawab pertanyaan sederhana: skill apa yang akan dibutuhkan perusahaan, siapa yang membutuhkan skill tersebut, dan bagaimana kita mengukur apakah kemampuan itu benar-benar meningkat?
Di sinilah peran HR mulai berubah. HR tidak lagi hanya menjadi fungsi yang mengurus rekrutmen, payroll dan administrasi karyawan.
HR semakin dituntut untuk memahami arah bisnis dan kebutuhan kompetensi organisasi di masa depan.
Perusahaan juga mulai melihat karyawan bukan hanya berdasarkan pekerjaan yang mereka lakukan hari ini, tetapi berdasarkan potensi pekerjaan yang dapat mereka lakukan besok.
Perubahan ini sangat relevan di tengah transformasi dunia kerja. Ketika teknologi, model bisnis dan kebutuhan pelanggan berubah dengan cepat, mencari kandidat dengan skill yang tepat setiap kali terjadi perubahan akan menjadi semakin mahal dan lambat.
Membangun kemampuan dari dalam organisasi bisa menjadi pilihan yang lebih strategis.
Tentu saja, upskilling bukan berarti perusahaan tidak perlu merekrut orang baru. Untuk beberapa posisi, perekrutan eksternal tetap diperlukan, terutama ketika perusahaan membutuhkan kompetensi yang belum tersedia sama sekali di dalam organisasi.
Tetapi pola pikirnya mulai berubah. Recruitment dan development tidak lagi menjadi dua pilihan yang terpisah. Keduanya menjadi bagian dari strategi talent yang sama.
Perusahaan yang mampu mengetahui keterampilan apa yang dimiliki karyawannya saat ini, keterampilan apa yang akan dibutuhkan di masa depan, dan bagaimana menjembatani kesenjangan tersebut akan memiliki keunggulan yang semakin besar.
Pada akhirnya, mungkin era “mencari talenta sempurna” memang sedang berakhir.
Perusahaan masa depan bukan hanya perusahaan yang paling pandai menemukan orang terbaik, tetapi perusahaan yang paling mampu membuat orang yang sudah mereka miliki menjadi lebih baik.
Karena dalam dunia kerja yang berubah begitu cepat, talenta terbaik mungkin bukan selalu orang yang sudah memiliki semua kemampuan yang dibutuhkan.